人財育成系経営者（渋谷JISOUサロン）ブログ

JISOUサロンを渋谷に開設して、ビジネスのスピードが劇的に変わりました。ミーティング、喋る早さまでも。笑笑

何か事業をしたい、既存事業のマネジメントをした課題解決について、フリーランサーと言う方々がいます。

派遣社員じゃないこの感覚になれるまで、時間かかります。弊社も数多くのフリーランサーを抱えております。

この方々の時給を見てみると2000円〜2万円時給。ほんと面白いくらい、レベル高い人いますし、それなりの人もいます。

あるWEB系のフリーランスの子と面談してら、なんと若い事。時給2500円。？社会人換算500万円となるのを、学生や20台前半でしかも副業としてもらえると言う。

WEB系は、PDCサイクルが高速で回せるので、すぐにナレッジが溜まります。この事を学生時代にやっていた子は、なんと先見の明があり、その恩恵にあずかれることかと、羨ましく思いでます。

40を超えて、WEBマーケティングを学ぼうとしてもなかなか頭に入らないのと、いかんせん時間が取れない。学生は、学チカとしてここ徹底的に磨いておいたら、本当に武器になります！

学チカスクールでその辺りを解説していますので、ぜひご参加ください。

19日9時から

24日19時からガクチカスクールデス

営業マン時代、月間で車両販売30台アベレージで販売、成約率70%と、我ながら惚れ惚れする成績を出してました笑笑。

その中で、初めてもった部下に対し、自分のやり方を押し付け、すぐに辞めさせてしまいました。そこで反省すれば良いものを、辞めた人間が悪いと他責だったもので、成長なんてするものではありません。何人も同じ事を繰り返し辞めさせてしまいました。

人の育成＝相手のできていない事を指摘することと勘違いしていました。よくよく考えれば、指摘される毎日ならば、人格否定されているように感じたかもしれません。

今となったら。なんて馬鹿なことやっていたのかと猛省してます。

どのように育って欲しいかを明確に紙に書き出す

部下と一緒にそれをみて、今年、この半年、今月でどれをやろうか、どこまでやろうかと問いかけて、本人と成長目標。育成目標の合意を得る。

今月の目標から、今週の目標へ一緒に落とし込む

具体的に、その目標を達成するためには、何を何回やれば良いか、練習は何回、自主トレとして、こういった事を何セット。習得方法を明確に具体的に伝えて、理解させてから、着手させる

進捗を定例的に面談しながら見て、評価してあげ、必要に応じてティーチング、トレーニングを行う。

手間がかかるけど、これが一番育ちやすいと言う結論に至りました。

育たないのは相手が悪いからではなく、こちらの教え方が悪いと認識して、上記のことを実践し続けてきました。

おかげさまで、会社にいなくても会社は回るようになりました。（まだまだ足らないですが）

育成方法が学べる自創経営友の会のご案内

自創経営友の会

コロナの中でオンライン授業が続いています。そのことにより、コミュニケーションを機会が少なく、会話能力が少し弱い傾向にあると体感的に感じます。

しかし、このオンライン慣れしている子達が、世の中に出て来たら、いろいろな仕事に対し、「オンラインでもいいんじゃないですか？」と言う発想になるのではないかと。そして、その数がだんだんと増えていく事で、世の中はオンラインで完結できることが増えていくかと思います。

かく言う当社も、４月からオンライン会議に移行し、やっとこさ慣れてきたと事です。この後は、営業自体をオンライン営業へと展開していきます。

オンライン営業で必要となるのがオンライン営業スキルです。これは、セールスライティングに似ていて、そのセールスライティングがかける人、話せる人達が、成績を上げていくかと思います。

このことについて、学生のインターンに徹底してあげる事をやってあげて、彼らを社会に出たときに即戦力となるように育ててあげよう！

人財育成にさまざまな手法があるかと思います。その全てを、駆使したところで人が育つとは限りません。

最近この事をやっていればある程度の水準までは、人が育つと確信しました。

目指して欲しい人材基準をつくる

丁寧に説明する

そこから派生した目標と計画を一緒に立てる

定例的に育成進捗のマネジメントミーティングを行う。これをやっていると人は育ちます。

しかし、ある時を境に成長が止まることがあります。いわゆる頭打ちです。ここがよくわからなかったのですが、この要因は二つかなと。

教わる側が、成長のイメージを掴めない

教える側のアッパーがきている

前者は、カウンセリングしてあげ、再度将来に向けた話をし、コーチング的な感じで試してみればよいかと。しかし、後者ですよね。

たしかに、若い頃教わる側として、先輩に習っていたけど物足らなくなり、上司に習っていたけど物足らなくなり、経営幹部に習っていたけど、物足らなくなり、経営者（父）に習っていたけど物足らなくなり、次の師匠、次の師匠と探して行ったもんです。

教える側の器が、教わる側の器を広げまいとするベクトルが働くかのようなものかと思います。

なので、私がAMJ株式会社から渋谷のJISOU株式会社へと、人財業へと転身し、新規事業や起業準備の話を成長の止まっていたスタッフに話をしていくと、何故か、また成長が始まると言う。

社員の成長＝先輩社員の成長＝管理職＝経営者の成長なんでしょうね。そう言う成長意欲のある経営者の会社を学生さんはみた方が良いですね。

リスク小さく、リターン中の新規事業7つ着手してます。学生向けの起業スクールと企業向けの新規事業スクールの材料として、あったら面白いなぁ〜と。

名だたる起業スクールで、JISOUサロンが太刀打ちできそうなのは「リアル経営」かなぁと思ったからです。

新店舗を出すのと違い、また、車業に関係のないジャンル（間接的にシナジー狙ってますが）でやるのは、最初からマーケティングを実施し、教科書通りに実施しています。昔もっと勉強しておけばよかったなぁと。

渋谷でだいたい掴んだシェアオフィスの次の展開

販促費、家賃、リクルート費に注目したシェアオフィスは、結構面白いかと。

教育事業でオンライン化できるのわかったので展開

東京で仕事していて、埼玉県と違う車関連事業

コロナ、在宅、眼精疲労、ストレスに焦点を当てた事業

後、細々なので割愛。起業スクールでは、そのマーケティング講座やろう。リアルが1番。

私は、自動車整備会社の二代目です。エンジニア出身の父は、私に会社を継がせるべく、現場を知れと。メカニックの学校へ、そしてヘルニアを煩い営業へ転身。

営業の仕事に慣れ、調子に乗っていた頃に、幹部が退職届を自宅まで届けにきた経緯から、人を大切にしなければ会社は滅びると、人事の勉強を一から開始。

たまたま、上場企業まで育てた人財育成の仕組みの自創経営に出会い、12年ほど、経営者と人事部の仕事を兼務しながらやってきました。

なんでもやらないと気が済まなかった私は、いつしか人を採用して、育ててあげれば人は育つ。育てられないのは、こちら側の落ち度。

さまざまな経営者の方々から叱られますが、人が育つには任せてあげること、をモットーに経営してきました。たまに任せ過ぎたと失敗しますが、長い目で見れば良しとする。そのカバーをしさえすれば、いつか育つはずと。

新規事業やるにも任せます（最初だけみます）。スタッフに、どうしたらもっと良くなる？と言う問いによって、彼らの思考回路を刺激します。そして、彼らの自主性を導き出します。根気のいることですがもう慣れました。

いまでは、人事系の人が上手な経営をされると思ってます。主役は、社員、スタッフさん。人事は裏方です。

舞台で演技する俳優さん、それを照らす照明さん、脚本家、音声さん、観客。人事は、その劇場の支配人として、全ての演目が成功に終わるよう、見守るようなものだと思います。

JISOUサロンクライアントに新規事業創造スクールの話をした際の質問

どのような人が新規事業やれるのですか？

本気の人がやれると思います。
本気だと、真剣に考えます。
失敗したくないから、たくさん調べます。
精度を上げていきます。
確率を上げていきます。

そんでもたまに失敗しますが、その経験が糧となり、また新たな事を考えようします。

何もしないと失敗も成功もしません。
経験もできません。

私は、アリーナ新川口の失敗、コンパクトカー販売、半額クレジット、マーケティング不足による車検事業での失敗をしました。数千万円は損したと思います。

やりたいと思う気持ち>調査精度

の時に失敗してました。笑笑

失敗したらどうなるのかが心配の場合は、
失敗してもダメージの少ないものからやって練習すれ良いと思います。

自社の財務状況確認の上、イニシャルとランニングコストを見て、撤退した時の数値的ダメージも予測して、その上で意思決定すれば良いかと思います。

起業スクール７月から開校します。ステルスでやっていたのをLP回し始めました。ワイヤー今週作り直す部分明確にしていきます。

誰でもできる、優しい起業脳の作り方について、を中心とした内容です。サロン生で、本気で起業したい人2名くらいいたら声かけてください。まずは、起業脳についての説明を無料説明会でやってます。ご参加くださいな

https://jisousalon.com/rankup_salon/index.html

人事部の仕事は、採用、研修、評価、労務・・・

日本の会社の殆どが中小企業とすると、人事部自体を設置していない会社が多いです。弊社も私が人事兼経営者をやっておりますので。他社様においても、他の仕事と兼務。とりわけ、採用ともなると一時的に様々な部署からプロジェクト的に参画してもらってメンバーを募って実行しています。

例え臨時であっても、採用においては会社側から期待をされています。一言で言うと「良い人を採用してね」です。

人事、採用担当の方々は、この「良い人」採用するために、面接を行い、質問をして、「良い人」か、その可能性があるかを見抜くようにします。

人は、相手を探るときに、色々質問して、共通の趣味や話題、様々に探り、信頼できるかどうかを判断していきます。面接も同じですよね。

学生の子達に、面接の練習してくださいと言われますが、そもそも、面接する人の気持ちになって、なんでこんな質問するのだろうか？と理解しなければダメだよ話をします。

あなたのバイト先で、採用担当になり、面接をお願いされたとします。フェーズは、どんな人が必要かを、ポイントにまとめる。その上で、そのポイントに叶う人かどうか、何を聞けばわかるだろうか？質問を考え、面接に臨む。そう言った感じになるかと思います。

最初は、後輩クラスの人を採用するには、次に自分クラスの人を採用するには、そして、店長クラスの人を採用するなと考えてる。

それぞれのポイントも変わり、質問も変わる。

店長クラスの人を採用する際に、どんなことができるか、出来そうか、それを聞くために、過去の実績を聞く。そう言ったワークをしていると、学生達は「なぜ、面接の時に、学チカを聞かれるか」に気がつきます。

人を知るには、過去に何をやってきたかしかないですからね。

上記のようなワークワークやってます。自創経営でいうと、立場観点を整理して物事を考えるって言う習慣づくりワークの、一環です。

学チカ講座は、来月からバージョンアップされていきますので、乞うご期待ください。

22卒の採用真っ只中。説明会、一次選考、二次選考、そして最終面接。内定を出して、承諾をしてもらって、やっと一息ついたら、内定者研修が始まって・・・と、採用だけでも大変です。

採用だけではなく、今年の新入社員の育成進捗、OJTとのすり合わせ、社員研修企画、実施そして人事考課。1番過酷な職場って人事部や一時的でもその役を担う人たちですよね。

人の採用、育成、人事考課を駆使すること数年、いつしか他力活用の得意な経営者に慣れました。人事系の人が経営者となった方が、社員が伸び伸び仕事をし、自ら成長していく風土をつくりやすいことを確信いたしました。

もちろん

経営者としてのビジョン、戦略眼も併せ持ったら、より大きな会社へと成長させることができます。

そのために必要な様々な情報の配信していきます。