相手を変えるよりも自分が変わった方が早い（Part1）

社会人向けの日本経営合理化協会さん主催の管理職養成講座。私もサブ講師として登壇しておりました。

中小中堅起業の幹部や管理職の方々に、ご参加いただいております。

内容の重点になるところは、それぞれの立場からくる役割の認識をしていただき、そのために必要な部下との対話、マネジメントについてのお話をいたします。

そこでの気づきは、ビックリするくらいに、自身の立場と役割を認識されていないことでまず。

中堅中小企業とはいえ、幹部、管理職ともなれば仕事の出来る方々です。逆に言えば、自身が仕事ができるからこそ、その立場にいるのですが、組織の長としての役割りを認識されていないのです。

組織の長になるには、ある程度の仕事はできないと上司の目に止まりません。目に止まれば、「こいつにこのチームを組織任せたら、力を発揮してくれそうだ。」と期待されて抜擢されます。

私が20代前半の頃、それなりのトップセールスでした。その当時店長は私の父。営業成績常にトップでしたが、褒められることはありませんでした。一度聞いたことがあります。なぜ褒めてくれないのか？

「何言ってるんだ？お前はこの会社の後継者になる資格を持っている。仕事ができて当たり前だろう。それから、お前が仕事できたところで、他のメンバーは仕事ができていないぞ！会社の経営は、1人でやるんじゃない。他の人を生かしてやるのがお前の役割。それ出来たら、褒めてやる」

当時は「他の奴がやらないから悪いんじゃないの？」と思っていました。笑笑

よくよく考えれば、管理職という組織の長の役割は、チーム、組織を率いて、最大の成果を最小の労力で上げること。その中で、部下を動かすためのスパイスとして。率先垂範で前線に立ったりするだけ。

管理職になる前は、前線に出て仕事するのがメインの仕事。管理職となると、前線に出ようが出まいが、チーム。組織での成果を最大化させること。

ゆえに、メインの仕事はチーム、組織メンバーへの働きかけ（リーダーシップ）を行なって、彼らの自主性。自立性を引き出させてあげることなのです。